РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Уровни управления трудом
 
Различают три уровня управления трудом: международный уровень, управление трудом на уровне государства, и управление трудом на уровне предприятия. Рассмотрим их подробнее.
 
Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация  труда (МОТ). МОТ была создана в 1919 г. как международная организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых вопросов эволюционным, мирным путем. В ее создании приняло участие 45 государств, сейчас в ней насчитывается 171 государство (в том числе и Россия), в которых проживает 98% населения мира. Каждая страна в этой организации представлена правительством, организациями трудящихся и предпринимателей.
МОТ является одной из старейших и наиболее крупных международных организаций. Ее деятельность определяется Уставом, который страны-члены МОТ обязаны соблюдать. Целью деятельности МОТ является содействие осуществлению материального благосостояния и духовного развития людей независимо от расы, веры или пола и достижение условий, при которых это возможно. Методами работы МОТ являются создание и принятие международных трудовых норм в виде Конвенций и Рекомендаций для осуществления политики в сфере труда и занятости, техническое сотрудничество, проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.
Высшим органом Мот является Международная  конференция труда (МКТ). Она проходит 1 раз в году, продолжительностью 4 дня. В среднем число участников составляет 2000 чел. На конференции разрабатываются основные направления работы, обсуждаются проблемы социального положения трудящихся в мире труда, утверждаются Конвенции и Рекомендации и принимаются резолюции по отдельным вопросам.
 
Для управления трудом в каждой стране создается своя система общегосударственных органов. Название и структура этих органов периодически могут изменяться. Однако любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам труда, занятости и социальной политике, в частности по условиям труда, по тарификации работ и рабочих, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, управлению занятостью, организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др.
В России в настоящее время к такому органу относится Министерство труда и социального развития. Министерство образовано в 1996 г. Путем слияния Министерства труда РФ, Министрерства социальной защиты населения РФ и Федеральной службы занятости РФ. Министерство является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения; осуществляет функции, возложенные Законом РФ “О занятости населения в Российской Федерации” на Федеральную службу занятости населения.
При образовании структура министерства состояла из 11 департаментов: комплексного анализа и прогнозирования социального развития; условий и охраны руда; по вопросам государственной службы; по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства; народонаселения и политики занятости; по вопросам пенсионного обеспечения по делам семьи, женщин и детей; по социальным вопросам граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей; по вопросам реабилитации и интеграции инвалидов; по делам ветеранов и пожилых людей; трудоустройства населения. В 1997 г. Был образован Департамент комплексных проблем занятости и Департамент программ и услуг по содействию занятости населения с упразднением Департамента народонаселения и политики занятости и Департамента трудоустройства населения.
 
В 1997 г. При министерстве образована Российская государственная академия труда и занятости, объединившая Российский учебный центр, институт подготовки и повышения квалификации кадров и Всеросийский центр развития персонала. Основным институтом, разрабатывающим рекомендации по вопросам организации, производительности, нормированию труда и его оплаты является Научно-исследовательский институт труда (НИИ труда).
Каждому предприятию независимо от масштабов и сферы деятельности присуще управление трудом. Различие состоит лишь в степени значимости, полноте содержания и способах использования целей, объектов и функций  для достижения конечных результатов деятельности конкретного предприятия.
 
Целью управления трудом на предприятии является наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда, расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан.
 
Объектами управления трудом на предприятии в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности предприятия их можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом предприятия, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными и экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности. В свою очередь каждый из вышеуказанных объектов также можно подразделить. Например, управление персоналом предприятия включает в себя поиск, отбор, наем, адаптацию, развитие персонала, его профессиональное обучение и переподготовку, планирование карьеры, оценку деятельности. Управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала предполагает разделение и кооперацию труда, организацию рабочих мест, рационализацию приемов труда, условий труда, режимов труда и отдыха, нормирование труда, материальное стимулирование и т.д.
 
В управлении трудом на предприятии основными являются следующие функции: планирование, учет, анализ, контроль и оценка. Эти функции охватывают своим действием все вышеперечисленные объекты. Планирование, учет, анализ, контроль и оценка являются отдельными самостоятельными функциями. Они имеют тенденцию циклически повторяться во времени. Целью данных функций является обоснование решений. Указанные функции должны базироваться на системе достоверной информации, массивы данных которой по мере возникновения новых проблем в управлении трудом необходимо расширять и углублять. Наличие оперативной, периодической, многоплановой аналитической информации, постоянно действующая система учета и контроля за осуществлением запланированных процессов вырабатывает стремление к поиску наиболее рациональных решений и позволяет повышать эффективность управления трудом.
Организация управления трудом предприятия зависит от объективных и субъективных факторов. К объективным относятся: размеры предприятия, выпускаемая продукция, сложность технологического процесса, характер и тип производства, квалификация управляющих и другие факторы. К субъективным - различный подход к проблемам труда со стороны руководителей.
На большинстве предприятий России до недавнего времени организация управления трудом была сосредоточена в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. Построение данных служб было весьма многообразно. Они различались между собой структурой, возложенными функциями, подчиненностью и численностью.  На более крупных предприятиях, внутри указанных отделов выделялись бюро, лаборатории, а  также создавались отдельные подразделения по физиологии, психологии и социологии труда и  самостоятельные должности инженеров-организаторов, инженеров-нормировщиков в цехах. На средних предприятиях чаще всего создавался один отдел по труду и заработной плате, структуру которого составляли различные бюро (бюро тарифного нормирования, бюро организации труда и др.) или же вводились должности нормировщика, организатора. На небольших предприятиях отдельные службы управления трудом, как правило, не создавались, а лица, которые занимались данными вопросами входили в состав других экономических или же технических служб. В современных условиях происходит расчленение крупных предприятий на самостоятельные структуры, образование частных небольших предприятий. Для работы на таких предприятиях все чаще требуются  специалисты-организаторы широкого профиля и обычно создается одна организационная служба.
Зачастую службы, занимающиеся управлением трудом имели различную подчиненность. Так, отдел кадров находился в подчинении директора или заместителя директора по кадрам; отдел труда и заработной платы подчинялся директору или заместителю директора по экономическим вопросам, или главному экономисту и т.д. Таким образом, мы видим, что для решения взаимосвязанных вопросов по управлению трудом структурные подразделения находились в подчинении лиц, различных ступеней иерархии.
 
В последнее время в России для обеспечения комплексного подхода к управлению трудом начали формироваться новые системы управления персоналом, в которых отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития подчиняются заместителю директора по управлению персоналом.