РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Стимулирование производительности труда
 
 
Стимулирование роста производительности труда является составной и очень важной частью всей трудовой мотивации, поскольку в нем задействованы трудообразующие факторы.
Особое место во всех мотивационных  системах занимает заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее распространенным способом, которым ОС более может вознаградить персонал.
Заработная плата, надлежащим образом связанная  результатами труда, является мотивирующим фактором производительности труда, но при условии соблюдения двух условий:
1) люди должны придавать зарплате большее значение;
2) они должны верить, что существует четкая связь между зарплатой и производительностью, что увеличение последней ведет к росту первой. Это находит отражение в различных подходах к ее решению.
Выделяют три подхода: «традиционный» (связанный с Ф. Тейлором), «человеческих отношений» (Э. Мэйо) и «человеческих ресурсов» (ЧР).
 
Традиционный подход к материальному стимулированию характеризуется следующими моментами. Решения в этой области принимаются на высшем уровне управленческих иерархий с очень малым участием наемных работников фирм. Цель – усилить стандартность исполнения и тем самым повысить производительность, поощрить выход на работу. Рычаги воздействия – все формы оплаты труда и разрабатываются они с целью поощрения производительности, пунктуальности  полуквалифицированных и неквалифицированных работников. Особы выделяются индивидуальные стимулы, упор делается на сдельщину в форме поштучной заработной платы для рабочих и оплату по заслугам – для управляющих. Целью поддержания так называемой «справедливости» при поощрении является избежание саботажа, чрезмерной текучести и удержание в фирме ключевых кадров. Расчеты основываются на обследованиях размеров заработков, дополнительных выплат и нормировании труда, принятых в отрасли.
 
В соответствии с концепцией ЧО подходы к стимулированию меняются. Хотя решения в области материального стимулирования также принимаются на высшем уровне управления, но при консультации (подготовке проекта решения) с отделами кадров. Помимо этого учитываются отдельные пожелания работников в области организации труда. Цель – вознаградить за высокие достижения в работе, подчеркнуть групповую солидарность, поддержать удовлетворенность трудом.
Отдается предпочтение стимулом нематериального характера, при организации заработной платы акцент делается на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ, поощряется сотрудничество, лояльность, исполнительность, инициативность, высокие достижения работников. Особо выделяются коллективные премиальные системы с упором на дополнительные выплаты и неденежные вознаграждения. Все это нацелено на поддержание удовлетворенностью работой. Расчеты базируются на учете трудового стажа, оценке исполнительности и групповой ПТ.
 
Материальное стимулирование в соответствии с концепцией ЧР выглядит следующим образом, – окончательные решения в этой сфере принимаются, как и в концепции ЧО, высшим эшелоном управляющих, но при подготовке проекта отделом кадров и при значительном участии работников. Поощряются высокие достижения в работе, творческая инициатива, готовность к восприятию групповых целей.  Рычагами воздействия являются конструирование работ, обогащающих трудовой процесс, при справедливом вознаграждении результатов труда. Среди стимулов выделяются «участие в прибылях», различные премии за рационализацию и инициативу, заслуги. Акцент делается на продвижение и удовлетворение не от повышения оплаты, а от самой работы. Особой проблемой для управленцев является то, что ЧР нельзя накапливать и развивать, не вознаграждая этого роста. Фирма вынуждена искать расширения возможностей для растущей квалификации работников в плане их карьерного роста и повышения оплаты, иначе потенциал ЧР не реализуется в повышенных прибылях корпорации через организацию заработной платы; системы «участия в прибылях» и распределение прибыли, связанной с ростом производительности; неденежные выплаты и поощрения, партисипативнные методы управления и т.д..