РАЗДЕЛЫ САЙТА
 


 
Система должностных окладов руководителей и специалистов
 
 
Построение системы  должностных окладов руководителей и специалистов сегодня является одной из самых сложных и ответственных работ в организации и управлении производством.  Тем более, что предприятия и фирмы должны выполнять ее самостоятельно, а специалистов, способных выполнять эту работу,  недостаточно. Практически отсутствуют и фирмы, специализирующиеся на проектировании  организации  и  оплаты труда руководителей и специалистов.
Большинство предприятий строят систему должностных окладов  руководителей и специалистов, основываясь на Постановлении еще союзного правительства №1115 от 17 сентября 1986 г. “О совершенствовании организации заработной  платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей  народного  хозяйства”. Хотя  этот документ существенно расширил права предприятий в организации и оплате труда,  предусматривая введение элементов рыночной экономики  (в  частности, оценка способностей работника через аттестацию и установление окладов на ее основе), остается инструментом административных   методов   управления  персоналом  на предприяти. Тем не менее, ряд положений Постановления могут быть использованы в  нынешних условиях. 
 
Предлагаемые этим документом схемы должностных окладов руководителей,  специалистов и служащих основаны на различиях в сложности их труда к концу 80-х годов. Используя эти схемы, следует иметь  в виду, что они в определенной мере устарели.
Во-первых, под воздействием рыночных отношений изменилось соотношение в уровне оплаты труда по отдельным отраслям.
Во-вторых, изменились  функции  руководителей  и  специалистов. Сложность их  труда возросла,  но в разной степени.  Наиболее быстро усложнялась работа экономистов,  юристов, социологов, линейных руководителей.
Ценность предусмотренных Постановлением №1115 от 17 сентября 1986 года  схем должностных окладов сохраняется лишь в принципах их построения и соотношений размеров окладов между должностями и категориями специалистов, в построении вилок окладов.
Выделяются две группы руководителей и специалистов, в одной из которых оклад зависит от продвижения по иерархической лестнице (мастер, начальник смены, цеха, отдела, заместитель  директора, директор). В другой  от повышения сложности выполняемых функций специалистом (экономист  III, II, I категории и т.д.), которая определяется организационной структурой  управления предприятием. Возможность специалиста выполнять работу определенной сложности и необходимость этой работы для предприятия и определяет схему должностных окладов.
 
Однако, как отмечалось, уже сегодня схемы должностных окладов руководителей и специалистов устарели в части коэффициентов сложности их  труда. Произошло четкое разделение на тех, которые могут (и обязаны) работать по готовой инструкции,  и тех, которые разрабатывают инструкции, обязаны проявлять инициативу, разрабатывать всевозможные проекты. До реформы работа по инструкции и творчество в пределах инструкции распространялась на большинство руководителей и специалистов.
Большинство предприятий стали отходить от устаревших схем должностных окладов для работников производственных отраслей и стали применять тарифную сетку, разработанную для руководителей и специалистов бюджетной сферы.
При ее адаптации к конкретному предприятию отнесение руководителей к тому или иному разряду уточняется в зависимости от численности подчиненных работников (или трудоемкости производственной программы), объемов выпускаемой продукции. Дифференциация специалистов может не меняться, так как сложность их функций, как правило, не зависит от численности работающих. Число специалистов зависит от размеров предприятий.