РАЗДЕЛЫ САЙТА
 


 
Схемы замещения должностей  
 
План замещения должностей в организации - это вариант развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. План замещения должностей состоит из: (1) индивидуально-ориентированных схем замещения; 2) планов обучения претендентов на выдвижение; (3) критериев оценки прогресса развития управленческого потенциала.
Типовые схемы замещения должностей разрабатываются  кадровой  службой под организационную структуру и представляют  вариант  концептуальной модели ротации должностей. Основой разработки типовых схем замещения является детализированный учет ключевых руководящих должностей, а также подбор  близких им по структуре  ответственности "развивающих должностей". Структура типовой схемы замещения должностей включает:
- диапозон ротации, определяемого с помощью типовых моделей продвижения на руководящую должность (Схема 38) и моделей ротации руководителей, построенных на основе достаточно большого числа статистических зависимостей и результатов экспертных опросов (Схема 39);
- из потребности в развитии управленческого потенциала персонала, определяемой на основе периодического анализа численности и структуры персонала в организации в пределах диапозона ротации;
- из программы по развитию управленческого потенциала;
- из стандартных методов оценки и отбора сотрудников  с точки зрения необходимости и возможностей их профессионального роста в диапозоне ротации.
 
Типовые схемы замещения должностей должны предусматривать установление требований  к “идеальному” руководителю в пределах диапозона ротации, т.е. перечень необходимых для эффективной работы в руководящей  должности:
- знание экономики и управления организацией (теории, методологии и практики). Менеджер в организации должен иметь четкое представление о факторах экономического роста в своем подразделении и в организации в целом, что позволит ему глубоко понимать стоящие перед ним цели, разрабатывать и оценивать эффективность подсистем управления в организации;
- профессиональные компетенции в управлении персоналом. Основные элементы профессиональных  знаний соответствуют основным составляющим управления персоналом - управление наймом и отбором персонала, управление организацией исполнения работы, управление развитием сотрудников, управление оценкой трудовой деятельности и вознаграждением,  включая знания и навыки в области создания и управления  процессами  и процедурами консалтинга, администрирования;
- лидерство и управление переменами. Менеджеры должны обладать критическими для управленческого процесса качествами  - определять направления развития подразделения или организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения целей и внедрять их, эффективно преодолевая сопротивление переменам. Для этого необходимы профессиональные  знания  в  области  анализа, планирования, организации, регулирования,  контроля бизнеса;
- способность к обучению и развитию. Способность к обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим  качеством для менеджеров различных уровней управления.