РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Этапы построения схемы должностных окладов
 
 
Адаптирует предприятие предложенную схему к своим  условиям или создает собственную систему оплаты труда,  работа по организации и оплаты труда руководителей и специалистов должна  выполняться в  определенной  последовательности.  Также,  как построению системы оплаты труда рабочих предшествует организация их труда, построению системы  оплаты труда руководителей и специалистов должна предшествовать работа по проектированию системы  управления.
Главной функцией руководителя и специалиста является управление трудовой деятельностью подчиненных.  Оплата их труда должна исходить  из  целей, функций и  методов  управления,  стимулировать  их труд на эффективное действие системы управления.  Но это особая отрасль знаний.  Мы коснемся лишь тех ее сторон,  без которых невозможно понять систему оплаты труда руководителей и специалистов.
 
1 этап.  Определение целей управления. Причиной неудач российских предпринимателей  в  период  вхождения  в   рыночную   экономику является ошибочное представление, что главной целью организации фирмы и управления является получение прибыли. Результатом предпринимательской деятельности  должны быть не размеры получаемой прибыли,  а конкурентоспособность фирмы,  устойчивость  финансового   положения, способность к быстрому освоению новой технологии,  выпуску новых видов продукции.  Благополучие фирмы зависит не только от  правильного определения целей  управления внутри фирмы и средств достижения этих целей, но и от благополучия тех сфер  и  компаний,  услугами  которых предприятие пользуется  (учреждения по подготовке кадров, поставщики сырья, покупатели готовой продукции и т.д.).
Цели управления сегодня ранжируются в следующем порядке.
1.Социальные цели  создание условий для всестороннего и  гармоничного  развития работника. Не  для  рекламы  одна  из японских фирм у входа вывесила плакат: “Здесь воспитывают человека, а также производят автомобили”.  Такой подход  жизненная необходимость.  Чем больше работодатель проявляет заботы об уровне общего и профессионального образования работника, развитии  его культуры,  о состоянии здоровья самого работника и членов его семьи, тем выше трудовая активность работника.
Конкретизация этой цели, определение средств достижения целей является функцией руководителей и специалистов служб управления персоналом. Оценка труда руководителей и специалистов,  определение размеров их окладов и доплат  должны осуществляться в зависимости от достижения указанной цели.
2. Технические цели отражают выбор технологий, оборудования, их размещение, интенсивность использования,  количество и качество производимой продукции.
Достижение этих  целей обеспечивают маркетинговые службы (рынок производимых товаров), службы главных конструкторов, технологов, инженерные службы.
3. Экономические цели:  достижение проектной трудоемкости  продукции по стадиям (технологическая,  производственная и полная), оптимизация издержек производства и прибыли,  обеспечивающих реализацию товаров по  приемлемой  для  потребителей ценам;  разработка системы распределения необходимого продукта,  обеспечивающего возмещение затрат рабочей  силы,  стимулирование трудовой активности;  обеспечение правильной оценки издержек производства по отдельным стадиям  производства.
Достижение экономических  целей  обеспечивают  службы  главного экономиста и главного бухгалтера.  В небольших фирмах они могут быть объединены. Но в любом случае экономисты и  бухгалтеры  должны  быть разделены на  две категории:  проектирующие экономические процессы и оценивающие их фактические параметры.
 
II этап.  Исходя из рассмотренных целей, определяются структура органов управления, их функции, сложность функций. За основу берутся сложившиеся структуры органов управления и привязываются к конкретным условиям предприятий и фирм. Обязательным условием при этом является учет требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, так как он учитывается при регулировании трудовых отношений между работодателем и работником. В частности, на его основе разрабатывается должностная инструкция (что должен знать работник, что должен уметь), определяются различия в сложности и квалификации выполняемых работ, вводятся квалификационные категории.  Справочник должностей лежит в основе построения пенсионной системы.
Для экономистов это могут быть: экономист, экономист III категории, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист, главный экономист. Основным различием между ними до реформы были  уровень образования и стаж работы, а должности ведущего и главного специалиста разрешалось вводить лишь на крупных предприятиях. Сегодня эти ограничения сняты.
Используя Квалификационный справочник, предприятие может построить такую систему продвижения специалистов по квалификационным категориям, которая позволит существенно поднять их трудовую активность и повысить эффективность их труда. Для этого следует определить, чем отличаются функции специалистов различных категорий
 
III этап. Исходя из сложившейся сложности и трудоемкости управления предприятием составляется предварительное расписание штатов и должностных окладов руководителей и специалистов.
 
IV этап. Проводится аттестация руководителей и специалистов, определяется соответствие уровня их квалификации разработанной схеме штатного расписания, устанавливаются ставки и оклады. Результаты аттестации конкретных руководителей и специалистов могут не совпадать с данными базового штатного расписания.
Несложно установить, что в рассматриваемом отделе уровень квалификации работников сложился ниже, чем сложность их функций. Следует ожидать более низких результатов  работы, чем требуют условия работы предприятия.
Проведение аттестации  сложная процедура и требует особого изучения. Здесь выделим лишь вопросы, необходимые для понимания методики построения оплаты труда руководителей и специалистов.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в целях определения соответствия их квалификации той должности, на которую они претендуют, получения информации для их материального стимулирования по итогам их работы за квартал, год, два-три года. При этом могут быть установлены следующие сроки аттестации:
при заключении контракта с вновь принимаемыми на работу руководителями и специалистами  в течение 2-3 месяцев со дня подачи заявления (период испытательного срока и подготовки к экзамену на должность);
при определении соответствия квалификации руководителей и специалистов занимаемым должностям или должностям, на которые они выдвигаются (перезаключение контракта или продление срока его действия)  не реже одного раза в 5 лет;
ежегодная и ежеквартальная аттестация по сокращенной программе для определения размеров вознаграждения по итогам работы за год или квартал.
Оклады руководителей  первых лиц предприятий устанавливаются собственником предприятия. На государственных предприятиях  при заключении контракта,  органом, которому предприятие подчинено. В акционерных предприятиях формально устанавливаются собранием акционеров. 
 
В России в 1991- 95 годах проявился так называемый “начальственный эгоизм”, когда руководители независимо от состояния экономики предприятий сами себе назначали непомерно большие оклады. Их заработки росли при сокращении производства и заработков рабочих. Однако профсоюзы и советы трудовых коллективов не могли регулировать размеры заработков руководителей, даже если и проявляли такое желание. Социальные конфликты, повсеместно существовавшие ранее между руководителями предприятий и трудовыми коллективами, разгорелись еще сильнее.
Одной их первых попыток такого регулирования было решение Самарской администрации о гибкой нормативной базе для формирования должностных окладов директоров заводов и АО. Решение было рекомендательным и предусматривало размер оклада руководителя в зависимости от численности коллектива предприятия.
Постановлением Правительства РФ “ Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении c ними трудовых договоров (контрактов)” (от 21 марта 1994 года №210) было установлено, что  должностные оклады руководителям предприятий федеральной, областной и муниципальной собственности, а также акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых являются государственной или муниципальной собственностью, устанавливаются в зависимости от ставки I разряда ЕТС и среднесписочной численности работников предприятия.
Подобные регулирующие постановления правительства могут пересматриваться, отменяться. Но принцип, положенный в основу их построения, может быть использован при определении оклада руководителей цехов и участков. При хорошо организованном нормировании труда и учете рабочего времени показатель списочной численности может быть заменен на показатель трудоемкости выпускаемой в цехе продукции. Тогда у руководителя будет возникать заинтересованность в выпуске продукции с меньшей численностью.
Собственник предприятия, в зависимости от объемов производственной программы, технической оснащенности и сложности управления предприятием, в соответствии с указанным постановлением может увеличить должностной оклад руководителя на 10 - 15%.  Контрактом могут быть предусмотрены дополнительные выплаты (до 30% должностного оклада) за решение конкретных задач по улучшению финансового состояния предприятия, наращивание объемов производства, сокращение издержек производства.