РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Государственное и рыночное регулирование заработной платы
 
Механизм  организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и от того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит от выполнения заработной платы ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивает поддержание необходимых пропорций между работодателем и работниками.
В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которой следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно (традиционно) строиться на использовании трех элементов11 Иногда их называют направлениями, компонентами. - это нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда, которые рассматриваются в курсе “Экономика и социология труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы.
 
            I                                        II                                         III
Выбор способа                Выбор форм                      Выбор системы
формирования                 оплаты труда                    или механизма
основной зар.                                                               стимулирования
платы                                                                             труда
 
 
Тариф-      Бес-                 Повре-    Сдель-                Тради-      Новые
ная             тариф-             менная   ная                     ционные   системы
                   ная                                                               системы                     
                                
                                   Размер индивидуальной зар. платы
    
 
Рис.  Последовательность работы по регулированию заработной    
               платы на предприятии. 
1. Выбор способа формирования заработной платы каждое предприятие решает самостоятельно: либо на основе тарифной системы, либо используя бестарифную систему. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигается более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако в периоды часто меняющейся ситуации приходится часто менять тарифные ставки, что связано с большой трудоемкостью их пересчета, согласования, доведения до конкретных исполнителей. Кроме того, здесь более слабая связь между результативностью работы предприятия в целом и каждого работника.
Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные варианты бестарифной оплаты направлены на повышение ее  объективности. (см.  4.3).
1.1. Выбор способа формирования заработков на основе тарифной системы предполагает использование всех ее элементов: тарифные ставки первого разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифный справочник должностей служащих), районных коэффициентов, сущность которых раскрывается в курсе “Экономика и социология труда”.
Разработка тарифной системы на предприятии может опираться: либо на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т.е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокий уровень квалификации специалистов разработчиков, знание современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитывается специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.
Определение минимальной тарифной ставки является центральным звеном разработки внутрифирменной тарифной системы. Минимальная тарифная ставка (МТС) должна или равняться минимальной зарплате, установленной законом, или быть выше ее, ибо установленный минимум зарплаты не обеспечит нормальное существование работника. И в этом случае заработная плата может не выполнять даже воспроизводственную функцию. Для обоснования МТС на предприятии в качестве критерия можно использовать региональный бюджет прожиточного минимума (БПМ)11 См.  2.3. , рассчитываемый местными органами власти.
Региональный БПМ сравнивается со среднемесячной зарплатой на предприятии. Если БПМ составляет более 45%  ее уровня, то его нельзя брать за основу22 Минимальная оплата труда на предприятии // Экономика и жизнь. - 1996. - № 1. - С. 11. , т.к. у предприятия может не остаться средств на существующую дифференциацию по другим тарифообразующим факторам (сложность, условия труда), а также на поощрение (за перевыполнение норм, улучшение других показателей). Но если это соотношение составляет 35 - 45% , то региональный уровень БПМ можно принять в качестве МТС.
Обязательно нужно использовать и другой критерий - доля тарифа в заработной плате. Чем выше эта доля, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Это предполагает и более высокий уровень организации зарплаты на предприятии. Низкая доля тарифа при нормальном уровне производства может быть дестабилизирующим фактором. Оптимальный для предприятия удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65 - 70%. В РКС (ПРС) эта доля достигает 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда.
Нестабильность производства, инфляция сопровождается уменьшением доли тарифа в заработной плате (30 - 35%). В этих условиях МТС составляет 15 - 20% от средней зарплаты и теряет экономический смысл. Она фактически предполагает, что МТС не может быть установлена на уровне БПМ. Если же предприятие вынуждено устанавливать МТС ниже БПМ, то это снижение не должно превышать уровня, предусмотренного территориальным и отраслевым тарифным соглашением. 
 
. После определения минимальной тарифной ставки устанавливают на основе согласования интересов социальных партнеров размер тарифной ставки I разряда в наиболее благоприятных условиях труда, признаки и размеры ее различий (по условиям и интенсивности труда, другим основаниям). Обоснование различий - достаточно сложная проблема, требующая специальной подготовки, наличие соответствующих методических материалов. При их отсутствии целесообразно воспользоваться методическими рекомендациями, изданными в развитии Постановления № 111522 . Например, тарифные ставки 1 разряда у сдельщиков и повременщиков различаются на 7-8%, по условиям труда - на 10 - 12 и 20 - 24% и т.д. Вместо дифференциации тарифных ставок по условиям  труда может использоваться система доплат за условия труда, более дробная, точнее учитывающая любые изменения в условиях труда (4, 8, 12, 16, 20, 24% или иные размеры).
Следующий этап - это выбор тарифной сетки (совокупность разрядов и ее диапазон): 1) 6-разрядный или 8-разрядный (с диапазоном соответственно 1: 1,71 и 1: 2) согласно Постановления №1115; 2) Единой тарифной сетки (18-разрядной) - рекомендуемой для других отраслей (диапазон 1: 10,07); 3) Отраслевую тарифную сетку, учитывающую специфику отрасли; 4) Региональную тарифную сетку; 5) Заводскую (фирменную) тарифную сетку. В последнем случае надо знать основные характеристики тарифной сетки, особенности ее построения. Но прежде всего надо провести тарификацию работ и рабочих, поскольку тарифная сетка регулирует оплату труда в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ. Общая схема тарификации дается на рис. 15.
Для проведения тарификации работ следует воспользоваться аналитическим методом оценки сложности работ11 Методические рекомендации по разработке ЕТКС  работ и профессий рабочих. - М.: Экономика, 1990. , который основан на оценке сложности по определенной совокупности факторов с использованием  системы балов и др. Следует заметить, что это довольно трудоемкая и дорогая процедура, требующая определенной подготовки, знаний, опыта. На основе проведенных исследований (расчетов) определяется количество разрядов, диапазон заводской тарифной сетки (например, на основе сложившихся соотношений в заработной плате у наиболее и наименее квалифицированных рабочих или наисложнейших и наипростейших работ). Следующий вопрос - это обоснование принципа нарастания тарифных коэффициентов абсолютно и относительно: равное (равномерное) или прогрессивно-регрессивное (последнее связано с социальной защитой в современных условиях). Заводская тарифная сетка прежде всего разрабатывается для рабочих, за тем - для руководителей, специалистов и служащих. Надо помнить, что заводская сетка используется внутри фирмы. Здесь очень важно соблюсти преемственность с ЕТКС (ТКС), в противном случае это может привести к негативным последствиям в случае увольнения работника. Индивидуальный тарифный заработок исчисляется путем умножения тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Различие в тарифных заработках при прочих равных условиях свидетельствует о регулирующей роли фирмы факторами сложности труда.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Обычно он разрабатывается в централизованном порядке и является обязательной для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих, официально отмечая в трудовой книжке присвоенный разряд.
Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже, чем предусмотрено правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях являются результатом финансовых возможностей. Таким образом, через тарифные ставки 1 разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям и интенсивности труда, через тарифные сетки - по квалификации, через районные коэффициенты - по месту приложения труда.
Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень определяется:
1) по фактической заработной плате;
2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников - по должностным окладам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др. Самый распространенный способ - это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню зарплаты на предприятия: КУ - Зпф : Зпм. На основе квалификационных уровней, а также с учетом других требований все работники фирмы распределяются по определенным квалификационным уровням. Например: директор - 4,5; главный инженер - 4,0; руководители ведущих подразделений - 3,25; ведущие специалисты - 2,65 и т.д.                                        
2. Выбор форм оплаты осуществляется предприятием на основе условий целесообразного их применения, разработанных экономикой труда11 Экономика и социология труда. НГАЭиУ. - Новосибирск, 1994, с. 68 - 69. .  Использование сдельной и повременной формы зависит от условий производства, качеств нормирования труда, возможности роста объема производства (продаж, услуг). В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства, что способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Если дана цена труда, то при повременной форме заработная плата зависит от проработанного времени, при сдельной форме - от количества изготовленной продукции. Непременный элемент сдельной формы - сдельная расценка, рассчитываемая либо с применением норм времени, либо - норм выработки, т.е. с использованием нормирования труда. Однако в современных условиях применение в чистом виде только повременной или сдельной формы ограничено.
3. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия заключаются в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные системы (издавна применяющаяся, закрепившаяся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные)33 Там  же. с. 70 - 84.  и новые (современные) системы. Деление это - условное, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. К новым системам относят гибкую, контрактную и бестарифную системы, много факторные системы и др. Выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т.д. Здесь возможны любые комбинации. Системы заработной платы в отличии от ее форм позволяют дополнительно за определенные результаты(заслуги) увеличить размер заработков, что повышает стимулирующую их роль.
Механизм стимулирования осуществляется не только через системы заработной платы, но и через систему надбавок, доплат:
1)доплаты за условия(интенсивность) труда;
2)доплата за совмещение профессий(функций, работ);
3)доплаты за руководство бригадой(звеном),не освобождая от работы;
4)доплаты  за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
5)доплаты за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
6)надбавки за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.
Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам и способствующим привлечение работников на работу в неблагоприятные условия(режимы) работы. Вторая, третья и шестая группы -это доплаты, надбавки, носящие поощрительный характер. Пятая группа доплат- это непроизводительные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Их наличие- нежелательное явление, поэтому фирма должна предупреждать их появление.
Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных функций.