РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Развитие управленческого потенциала
 
Планы  потребностей в развитии управленческого потенциала составляются раздельно по каждой группе персонала. Такой план включает  диапозон заранее определенных форм и методов обучения с учетом возможностей (финансовое состояние, потребность в совершенствовании управленческой структуры и развитии менеджеров, отношения руководства к развитию управленческого потенциала своего персонала, т.п.) в организации.
Планы  потребностей в развитии управленческого потенциала являются основой для  разработки индивидуальных  планов.
Индивидуальный план управленческого развития сотрудника в организации должен содержать конкретные мероприятия, направленные  на  преодоление “разрыва” между наличным потенциалом кандидата и потенциалом, определяемого  моделью  "идеального"  руководителя.  Здесь должны быть точно указаны этапы и сроки  реализации  мероприятий  по  развитию потенциального менеджера.
Реализация  индивидуальных планов развития отдельных сотрудников предусматривает совершенствование управленческого потенциала на работе и за пределами работы.
Планируемое управленческое развитие за пределами работы: предусматривает общее или  специальное развитие. Наиболее распространенной формой планируемого общего управленческого развития является обучение в высших учебных заведениях по специальности “Менеджмент”, а также получение степени бакалавра или магистра по менеджменту.
Формами планируемого специального управленческого развития следует считать обучение в разнообразных школах бизнеса, на курсах для руководителей.
Новым перспективным методом специального развития руководителей является Центр оценки, под которым следует понимать используемую в рамках специализированного самостоятельного структурного подразделения в организации определенную совокупность методов и процедур выявления и развития управленческого потенциала отдельных сотрудников. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей - и их развития.
 
Планируемое управленческое  развитие на работе позволяет преодолеть недостатки указанных выше методов управления профессиональным  ростом менеджеров.  Основными формами развития управленческого потенциала отдельных сотрудников, способствующее их профессиональному росту как менеджеров, являются: - привлечения их к активной общественной работе;  - привлечение к разработке предложений по улучшению  производственной деятельности предприятия в целом и по отдельным вопросам; - ротация сотрудников;  - направления в родственные организации для изучения  передового опыта;  - временное исполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления  в  организационной структуре; - организации  стажировки потенциальных менеджеров у  передовых руководителей организации; - практического  обучения  и  испытания, предусматривающего организацию  наставничества,  участие в деловых играх и решении конкретных кейс-стади;  - резерв руководителей  на выдвижение; -и другое.
Независимо от выбора формы развития управленческого потенциала акцент в работе с будущими менеджерами должен делаться, главным образом, на совершенствование общения, развитие управленческих ролей в их деятельности, выработку их позиции в управлении бизнесом. По этой причине основными методами обучения должны стать не столько ппассивные методы (например: лекции, просмотр видеофильмов, т.п.), сколько активные такие, как "кейс-стади", “исполнения ролей”, “баскетбольной корзины”, управленческих игр, имитационного моделирования и т.п. Каждый из названных выше методов нацелен на развитие определенной управленческой роли потенциальных менеджеров.
В зависимости от результатов оценки прогресса развития управленческого потенциала отдельных сотрудников могут быть приняты три альтернативных варианта дальнейшего их управленческого развития. Во-первых, отрицательно оцененные на соответствие  уровню “семи точек” руководителя могут быть выведены из контингента сотрудников для развития управленческого потенциала. Во-вторых, проводятся корректировки индивидуальных планов развития потенциальных менеджеров. В-третьих, высокооцененные из контингента потенциальных менеджеров при наличии вакансии на соответствующую руководящую должность назначаются на нее.
По этой причине при отборе и назначении на руководящую должность необходимо делать акцент на заинтересованности  кандидата на должность в развитии своего будущего персонала и создании стимулирующей атмосферы для достижения наивысшей производительности.