РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Профессиональный отбор кадров
 
Профотбор занимает особое место в системе профессиональной ориентации. Причиной этой специфики является прежде всего игнорирование профотбором воспитательных функций профориентации; определенная "бесчеловечность" профотбора. В существующей практике профотбора человеку, высказавшему желание выполнять какую-либо деятельность, но не соответствующему некоторым (не всегда действительно важным) критериям, попросту сообщают, что он к этой деятельности не пригоден (пригоден менее других). То есть, проведение профотбора не предполагает в принципе того, чтобы человека знакомили с тем, что же именно ему пригодно, или как компенсировать недостающие качества. Все это и составляет громадную социальную проблематичность профотбора.
Другой особенностью профотбора можно назвать наличие большого количества "белых пятен" в его теории. Предшествующая политика в этой сфере у нас в стране (главное - распределить работников по рабочим местам количественно; главный показатель способностей - это лишь знания; а отбор по иным, кроме знаний, качествам, возможен только через медицински значимые показатели и т.д.) привела к тому, что многие проблемы профотбора оказались слабо разработаны. Достижения в этой сфере были получены только для достаточно специфических специальностей (летчики, телеграфисты, музыканты и др.). Хорошо оказался проработан отбор (прежде всего психологический) для военных специалистов. Для обычных же (массовых) профессий тема профотбора чаще сводилась к простому упоминанию о том, что отбор может иногда применяться. Тем самым просто игнорировались факты, свидетельствовавшие, что высокого уровня мастерства даже в массовых профессиях может достичь далеко не каждый, или что 5-7% совершенно здоровых в медицинском отношении подростков не могут освоить ряд профессий, относящихся к общедоступным.
 
Прежде, чем перейти собственно к понятию профотбора, остановимся на особенностях его понимания.  В понимании профотбора наблюдаются следующие специфические ошибки:
1) Необходимость профотбора ограничивают только наймом на работу. Однако отбор требуется также при ротации кадров, при выдвижении в резерв, при сокращении кадров и т.д.
2) Преувеличенно считается, что в ходе разовой процедуры профотбор способен дать стопроцентную гарантию профпригодности. Однако особенности природы человека и существующий уровень профдиагностики не позволяют надеяться на достижение этого уровня.
3) Профотбор понимается только как отбор на одну или несколько однородных профессий. Однако он может производиться и на специальность, и на должность в рамках профессии, и даже на отдельное рабочее место.
 
Теперь обратимся к тому, как сущность профотбора укладывается в понятиях. В принципе, если обобщить все формулировки, то есть две концепции. Ключевыми для первой концепции являются слова "выбор из группы кандидатов". Пример первой концепции: профотбор
- это "процесс выбора из группы кандидатов на определенную должность". Однако такая формулировка не подразумевает отсев абсолютно непригодных (например, медицинский отсев), что нельзя считать правильным. Другими словами, производя отбор, можно и не сравнивать между собой кандидатов на профессию, но нельзя обойтись без определения (выявления) того, насколько кандидат способен обеспечить следующие задачи: 1) наибольшую эффективность в выполнении стоящих перед ним задач; 2) сохранность своего здоровья; 3) безопасность производства. Способность человека к выполнению этих трех задач и образует в конечном итоге то, что называют профессиональной пригодностью, и именно через эту способность следует давать определение профотбора.
Существует, однако, опасная традиция (вторая концепция определения профотбора), в соответствии с которой профотбор понимают исключительно как выявление профпригодности. Например, что профотбор - это "научно обоснованное определение профессиональной пригодности человека к определенному (всегда конкретному) виду трудовой деятельности с учетом его личных способностей, склонностей и потребностей производства". В таком понимании профотбор перестает отличаться от профдиагностики.
Наличие двух концепций ("выбор из группы кандидатов" и "выявление профпригодности") доказывает, что требуется принципиально новое определение профотбора. Такое определение можно дать, объединяя обе концепции, как это, например, сделал Магура М.И., считающий, что профотбор - это "выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации". С другой стороны, есть вариант попытаться дать принципиально новое определение, выходя за границы указанных концепций. Например, в силу того, что в конце абсолютно любого вида профотбора обязательно должно быть принято решение о том, допускать ли человека к деятельности или нет, то можно предложить: профотбор - это процесс принятия решения о допуске к работе на основании системы данных о профпригодности.
Итак, профотбор - процесс, происходящий на всех этапах профессиональной деятельности, опирающийся на диагностику профессиональной пригодности, требующий сравнения величины пригодности или с нормами, или между людьми, производящийся как по отношению к профессиональной деятельности в целом, так и по отношению к конкретным условиям выполнения этой деятельности.
 
Профотбор не только является частью системы профориентации, но и сам выступает как очень сложная система. Иными словами, профотбор содержит в себе множество элементов, которые могут иметь самостоятельное значение и соединяться между собой самым разнообразным способом. Изменение социально-экономической обстановки в стране выявило недостатки в раскрытии системности профотбора советской наукой. В принципе, существует множество вариантов представления профотбора как системы - через классификации различного рода. Например, в зависимости от использующихся методов отбора выделены следующие его разновидности: медицинский отбор, социально-психологический отбор, образовательный отбор и психофизиологический отбор. В российской практике из четырех видов применялись только медицинский и образовательный, очень редко - психофизиологический. Современные данные, особенно зарубежные, показывают, что эти разновидности не охватывают весь спектр методов профотбора. В числе методов, не попадающих под приведенное разделение, достаточно назвать применение производственных отзывов, рекомендаций, методов оккультизма. Для решения эргономических задач наиболее важен психофизиологический отбор.
Если подойти к теме системности через направленность методов профотбора, то здесь изменение социально-экономической ситуации никаких теоретических установок не поколебало и, видимо, поколебать не сможет. Согласно общепринятой теории профотбора, существует две возможных нацеленности профотбора: 1) отсев непригодных претендентов; 2) отбор наилучших кандидатов. Следует учесть, что на практике имеющиеся средства измерения психических и физических способностей могут дать достоверное решение только на первом пути.
Важным моментом для понимания системности профотбора является также то, что он в действительности не ограничивается выбором наилучших и отсевом наихудших. Профотбор позволяет прежде всего провести более или менее подробную дифференциацию людей по пригодности.