РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Понятие и сущность стимулирования труда
 
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника.
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за не выполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений).
Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым соглашением, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Если мотивация, как указывалось нами ранее, это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование - это использование внешних побудительных сил в виде способов воздействия на человека в процессе труда. Стимулирование труда реализуется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом.
 
Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь”. Существуют большое многообразие стимулов и для выявления их роли и действия на отдельных работников их необходимо классифицировать по различным признакам. В зависимости от потребностей  стимулы делятся на материальные и нематериальные. К материальным относятся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимулами являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т.д. Неденежные стимулы, в свою очередь, делятся на две группы: стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, предоставление льготных кредитов на покупку жилья, ссуды под строительство жилья,  страхование имущества, автомобилей, фирменные подарки к праздникам, ко дню рождения, компенсация за питание или бесплатные обеды на работе) и стимулы, связанные с функционированием работника в производстве (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест). К нематериальным стимулам относятся: социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, возможность в самоутверждении); моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, помещение на доску почета); творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения); социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива). В зависимости от направленности стимулы подразделяются на поощряющие (все виды поощрений) или блокирующие (лишение премий, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.) ту или иную форму трудового поведения. Необходимо рациональное сочетание данных видов стимулов. В зависимости от интересов различают индивидуальные (совпадающие со структурой потребностей); коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности, общности и т.п.); общественные стимулы применительны и к индивиду, и к коллективу и выражаются через социальные и моральные стимулы.
 
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к ее организации: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность. Рассмотрим их.
Комплексность подразумевает единство моральных, материальных, индивидуальных, коллективных, наполнение которых зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность также предполагает наличие блокирующих (анистимулов) стимулов.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны отличаться. Различным должны быть подходы и к работникам со стажем и к молодым работникам. Необходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других - публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице и т.д.
Гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата. Каждый работник в коллективе должен знать за что, почему, и как поощрен или наказан тот или иной работник.
Гибкость и оперативность проявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает  постоянное разнообразие в используемых стимулах, а оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком.
 
К организации стимулирования возможно привлечение работников трудовых коллективов. Это будет способствовать расширению гласности, информированности и создавать предпосылки для социальной справедливости распределительных отношений.