РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Подбор и расстановка кадров
 
 
Эффективность управления в решающей степени зависит от качественного подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.
В современных условиях важное значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия, обладать необходимыми личными качествами.
Подбор кадров управления – это процесс их поиска и изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности.
Отбор кадров управления – это выявление возможностей претендентов для определения их на соответствие условиям и особенностям работы.
Расстановка кадров управления предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.
Таким образом, подбор, отбор и расстановка кадров решают две задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.
За подбор, отбор и расстановку кадров на предприятии ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры.
 
Подбор, отбор и расстановка кадров состоят из ряда принципов:
1) Формирование требований к исполнителям по каждой должности
2) Сбор данных о возможных кандидатах
3) Оценка качеств кандидатов и составление характеристик по каждому из них
4) Сопоставление качеств кандидатов и требований к работнику
5) Сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего кандидата
6) Назначение кандидата на должность.
 
Определить требования к работникам – сложная задача, так как они должны касаться не только знаний и практических навыков, но и определенных способностей, особенностей мышления, черт характера, типа нервной высшей деятельности.
Требования к знаниям и навыкам изложены в квалификационном справочнике должностей служащих. А остальные требования определяются конкретно на предприятии. Общих требований к специалистам, техническим исполнителям сформулировать невозможно, а к руководителям общие требования сформулированы:
 
1. Профессиональная компетентность в вопросах деятельности своего предприятия или подразделения и эрудиция по более широкому кругу вопросов, касающихся производства.
2. Высокие организаторские и деловые качества. Он должен быстро ориентироваться в обстановке, не бояться принимать ответственные решения, уметь настоять на своем, проявлять требовательность, быть энергичным и оперативным в действиях, видеть перспективу и определять главные звенья.
3. Знание основ психологии личности и социальной психологии.
4. Наличие высоких морально-этических качеств.
 
Требования к руководителям и специалистам могут быть конкретизированы предприятием с указанием степени важности наличия тех или иных деловых качеств и личных у претендента на должность.
 
В качестве таких требований можно рассматривать:
1. Профессиональные предпосылки и образование
- наличие высшего образования
- другие виды образования
- знание иностранных языков
- стаж работы в той или иной области
- владение компьютером
 
2. Личностные предпосылки
- логико-аналитические способности
- способности к многовариантной проработке проблемы
- организационные способности
- умение проявлять инициативу
- способность к принятию решений
- умение вести переговоры
- умение качественно выполнять работу в ограниченное время
- навыки риторики и письменной работы
- умение побуждать интерес к работе
- стиль общения и т.д.
 
Перечень требований открытый, может дополняться или изменяться в зависимости от должности и взглядов руководства на ее роль в организации.
 
Подбор кадров управления осуществляется следующими методами:
 
- поиск кандидатов на должность администрацией внутри организации, в том числе из резерва кадров
- подбор с помощью сотрудников организации
- подача объявлений в средства массовой информации
- заключение договоров с агентствами по найму персонала
- выезды в учебные заведения
- работа с самопроявившимися кандидатами
- подача заявок в службы занятости и другие методы.
 
Одним из внутренних источников подбора и расстановки работников является резерв кадров.
 
Резерв руководителей – это специально сформированная группа работников по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности. Наличие резерва позволяет обеспечить плавное замещение освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.
 
При работе с кадровыми резервами выделяют две группы:
1) группа преемников или дублеров;
2) группа молодых работников с лидерским потенциалом.
 
Преемники или дублеры – это кандидаты на замещение ключевых должностей в организации, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в будущем.
Подбор в резерв руководителей осуществляет высшее руководство организации совместно с кадровой службой. Источники формирования резерва: квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители низших уровней управления.
На различных этапах найма и работы управленца рекомендуется использовать различные методы отбора и расстановки управленческих кадров.
 
При приеме на работу:
1. Изучение личных документов, представленных кандидатом на должность. В их составе может быть:
Персональное резюме. Его функция – привлечь внимание к претенденту и получить возможность встречи его с работодателем для беседы о работе. Персональное резюме должно состоять из 5 разделов:
- личные данные (Ф.И.О., адрес, телефон)
- цель обращения
- опыт работы (в обратном хронологическом порядке)
- образование
- дополнительная информация.
 
Принципы написания персонального резюме – краткость, конкретность в формулировках, активность (использование энергичных глаголов), избирательность информации.
Трудовая книжка. В ней перечисляются время работы претендента на всех должностях и организации, в которых он работал.
Личный листок по учету кадров.
Диплом об окончании ВУЗа, техникума, колледжа. Свидетельство об их образовании.
Характеристика с последнего места работы.
 
2. Интервью или собеседование работодателя или его представителя с кандидатом на должность. Обычно оно проводится по предварительно разработанным вопросникам, но может быть и без него. В беседе с кандидатом может участвовать один работодатель или несколько его представителей. В результате беседы могут быть определены знания по специальности, эрудиция кандидата, его такт, сообразительность, логика мышления и т.д.
 
3. Метод оценочных центров позволяет выявить управленческие способности человека. Специалисты со стороны моделируют производственные ситуации. Испытуемому даются тесты или упражнения и по его ответам оценивают правильность выбора и принятия решения им.
 
4. Матричный метод. Разрабатывается таблица – матрица с перечислением фамилий претендентов и перечня необходимых деловых и личностных качеств. Против каждой фамилии экспертами ставится оценка в баллах по тому или иному качеству. Оценка взвешивается на показатель значимости качества и определяется интегральный показатель по каждому претенденту. Набравший максимум баллов может быть принят на должность.
 
5. Тестирование используется для определения особенностей высшей нервной деятельности: интеллекта, организаторских способностей. Психофизиологические особенности личности при необходимости можно исследовать с помощью специальной аппаратуры.
 
В период испытательного срока используются следующие методы отбора:
1. Систематическое наблюдение за поведением и деятельностью работника с фиксацией результатов производственной деятельности.
2. Обобщения характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных оценщиков.
3. Изучение результатов деятельности проверяемого.
4. Эксперимент при необходимости, когда изучаемому искусственно создаются различные ситуации и оценивается целесообразность его поведения при этом.
 
В период работы:
1. Анкетирование позволяет оценить деловые качества и личные работника группой его руководителей, группой его коллег равных по должности и группой подчиненных работников с определением средних оценок. Данные позволяют оценить соответствие работника занимаемой должности и возможности его продвижения по службе.
2. Проведение периодических аттестаций работников с целью определения их деловых качеств и соответствия занимаемой должности
 
ДРУГИЕ СТАТЬИ РАЗДЕЛА
 
Вся система разделения труда, включая функциональное, технологические и квалификационное, может успешно функционировать только при одном условии. На предприятии надо разрабатывать и применять нормативные документы, которые регламентируют деятельность различных служб, отделов и отдельных исполнителей. К их числу относятся положения о структурном подразделении и должностные инструкции.
Совмещение должностей руководителем является одним из направлений совершенствования разделения труда и специализации работника за счет расширения его должностных обязанностей. Совмещение должностей – выполнение в течение рабочего дня нормальной продолжительности на одном и том же предприятии помимо установленных должностных обязанностей дополнительной работы по одной или нескольким профессиям.