РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Соотношение организации и самоорганизации труда
 
 
В настоящее время на предприятиях (фирма) сложилась широкая практика  отказа от централизации руководства работой по совершенствованию организации труда. Большая часть структурных подразделений, выполнявших данную функцию либо ликвидирована либо претерпела существенную перестройку. Причем диапазон решений весьма велик: от передачи этой работы другим функциональным службам предприятия (например, на стадию технологической подготовки производства) до перехода на режим «самоорганизации» труда, возложив всю работу и заботу на  производственный коллектив либо на самого рабочего.
Сама по себе проблема соотношения организации и сомоорганизации труда не главна: на разных этапах развития производства и управления она имера разное решение. В настоящее время важен поиск ответа на ряд вопросов: какие элементы организации труда могут быть отданы рабочему для самостоятельного решения, а какие – соответствующим службам предприятия; насколько оправдана жесткая регламентация труда рабочего в условиях часто меняющейся продукции; насколько глубокой должна быть взаимосвязь организации и нормирования труда, насколько целесообразно детальное проектирование организации труда и где разумные пределы такой детальной проработки; нужно ли вообще противостоять организацию и самоорганизацию труда и что нужно сделать, чтобы оба похода дополняли друг друга.
 
Самоорганизация труда, особенно в рамках первичного трудового коллектива – бригаде, при соответствующей мотивации труда обеспечивает повышение гибкости (эластичности) производства, самонастройку производственной системы, условием эффективного ее функционирования.
Однако реализация такого подхода на практике целесообразна не всегда и не везде, поскольку требует и собственного организационного обеспечения.
Представляется, что подходить к оценке роли и места самоорганизации труда в настоящее время необходимо с позиции того, что из организации находится в компетенции рабочего, а также учета влияния тех факторов, которые определяют целесообразность именно такого подхода к организации труда.
Проектирование организации труда и закрепление его результатов в норме обеспечивало «принудительную» реализацию резервов роста производительности труда, в том числе и организационных. Отказ от такого подхода в условиях самоорганизации труда переводит проблему использования резервов снижения трудоемкости в плоскость мотивации работника на осуществление творческого подхода к методу выполнения порученной работы.
 
Жесткие требования к соизмерению результатов и затрат, реальности полученного эффекта особенно в условиях нестабильного производства привели к отказу от выполнения работ по многим элементам организации труда, от глубокой проработки действий рабочего в рабочей зоне, к переносу центра тяжести в организации труда на службы, занятые технической и технологической подготовкой производства, планированием и организацией производства, к повышению требований к качеству выполнения этих работ.
Ориентация на самоорганизацию труда по элементам, находящимся в компетенции рабочего, должна сочетаться с обеспечением ему условий для высокопроизводительной работы силами других функциональных служб. Это предполагает укрепление этих служб специалистами по организации труда, ускоренную переподготовку собственных работников (прежде всего освоение технологами большего объема знаний в области организации и нормирования труда).
В настоящее время все большее распространение получает подход к совершенствованию организации труда с позиции реализации принципа «разумной достаточности», ограничиваясь тем малым, что можно получить из эффективной организации труда с использованием проектирования метода и нормирования труда на базе ПЭВМ.
Однако ограничиваться работой по совершенствованию организации труда только этим представляется неправильным. Остается без внимания такая работа как консультирование рабочих в выборе наиболее эффективного направления реализации творческой инициативы с позиции увязки организации труда на рабочем месте с задачами более высокого порядка.
Главное здесь – ориентация не снижение трудоемкости продукции любой ценой в отдельном звене технологической цепочки, а обеспечение согласованной ритмичной работы по всей группе взаимосвязанных рабочих мест ради получения хорошего конечного результата. В условиях хорошего сбыта продукции это может дать существенно большую прибыль в сравнении с экономией на издержках, в том числе и за счет совершенствования организации труда.
 
ДРУГИЕ СТАТЬИ РАЗДЕЛА
 
В 70 – 80х годах в стране действовала стройная система управления совершенствованием организации труда. Были три уровня: народнохозяйственный, отраслевой и уровень предприятия. С 1970 г. началось становление и развитие Общегосударственной системы планирования НОТ как общественное признание ее важности и полезности.
Назначение этой статьи – выяснить состояние организации труда на предприятии в целом, а также в отдельных его структурных подразделениях, выяснить по какому элементу организации труда наблюдается наибольшее отставание, что имеет важное значение при выборе объекта и направления работ по совершенствованию организации труда.
Специфика работ по совершенствованию организации труда на малых предприятиях.. С переходом к рыночной экономике быстрыми темпами нарастает численность малых предприятий, а следовательно и численность охваченных ими работников (в настоящее время в России в них занято только 9,6 % работников, или 16 % занятого населения, в то время как в развитых зарубежных странах 49 – 67 %).