РАЗДЕЛЫ САЙТА
 


 
Миссия, цели, задачи, стратегии управления развитием персонала
 
Процесс управления развитием персонала начинается с определения миссии его субъекта. Содержание миссии субъекта управления развитием персонала определяется  исходя  из трех ключевых пунктов:  во-первых, задач субъекта с точки  зрения регулирования своего внутреннего рынка труда и повышения конкурентоспособности персонала; во-вторых, внешней среды по отношению к субъекту,  которая детерминирует его рабочие принципы, задавая ему набор ограничений и  условий функционирования; в-третьих, культуры субъекта, т.е.  его имиджа, положения, представлений о нем в общественном сознании.
В рамках миссии и ее развития  формулируются и устанавливаются цели субъекта управления развитием персонала. Правильно сформулированные цели управления развитием персонала позволяют решить  три  основные задачи:   во-первых, осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реальности экономики в России, а, следовательно, оперативно реагировать на изменение условий деятельности фирмы; во-вторых, увязать деятельности различных уровней управления в организации, функциональных служб; в-третьих, повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего трудового потенциала.
 
Цели образуют фундамент для разработки карьерной стратегии развития персонала.  Она представляет собой  выбор и адаптивное  отслеживание  общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Она  детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по  основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющих внутреннее и внешнее поведение субъекта управления.
 
Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала, являются:  согласованность; одобрение; реалистичностьгибкость; измеримость.
Карьерная стратегия развития может быть классифицирована  по следующим признакам: 1) иерархический уровень управления развитием персонала(корпоративная, функциональная, линейная); 2) позиция субъекта  управления развитием персонала в организации, которая определяется масштабом и характером его действий (стратегия  преимущества по издержкам, дифференциации, концентрации), ролью и активностью (стратегия лидерства, рыночного претендента, рыночного последователя, нишевая стратегия); 3) состоянием конъюнктуры внутреннего рынка труда (конверсионная стратегия, стимулирующая, перспективная, ремаркетинг и т.д.).
Выбранная карьерная стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения выбора оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товар рабочей силы, цены, типовых  моделей ее распределения в диапозоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры.
     Стратегия карьеры - это способ развития карьеры персонала в организации.
Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры используют полевые испытания,  математический  анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ.
Основными  принципами формирования стратегии карьеры являются:   структурность, избирательность, ориентация на потребительскую удовлетворенность, ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя, взаимозависимость стратегии карьерного развития  и средыиерархичность.