РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Методы управления развитием персонала
 
Методы управления развитием персонала - это  совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.
В системе методов необходимо различать (а) методы науки управления развитием персонала, под которыми следует понимать  совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний  об управленческих отношениях и системе управления развитием персонала; (б) методы непосредственного управления развитием персонала, т.е.  совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические  отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.
 
Методы науки управления развитием персонала объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод  материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.   
Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные  методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления развитием персонала объединяют:
  
  1) методы сбора первичной информации (наблюдение,  изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка  конкурентоспособности рабочей силы и др.) и методы первичной обработки  конкретных данных об управлении (относительных и средних  величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);
     2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения. Это -  системный анализ, линейное  программирование,  экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование,  экспертиза, вероятностные и др.);
     3) методы стратегического анализа и прогноза.  В  нынешних российских условиях применимы такие методы (с учетом  адаптации их к рынку труда):  матричное  моделирование  (матрица  Бостонской консультационной группы - БКГ,  многофакторная  портфолиоматрица  “Дженерал Электрик”, экспортно-ориентированный стратегический  маркетинговый  анализ - ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, контрольных вопросов, методы коллективного блокнота, морфологический анализ, метод "Делфи" и др.
 
Методы непосредственного управления развитием персонала опираются на познание  законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие  основные  принципы  поведения этих субъектов в сфере  использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов  различают методы прямого и методы гибкого воздействия.
 
Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления развитием персонала - обеспечивать  единую  направленность в развитии организационной системы управления  и постоянную  пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными  признаками  этих методов являются: а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой  форме, с указанием сроков и условий реализации данного конкретного решения; б) качественная характеристика конечных результатов реализации  управленческого  решения;  в) установление  нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата.
К методам прямого воздействия  относятся, в частности, установление границ трудоспособного  возраста; продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников и обусловленных ими профессионально-квалификационных требований к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения,  а также припродвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений,  выработка стандартных управленческих процедур и т.д.
 
Методы гибкого управления развитием персонала воздействуют  на  интересы  работодателей и наемных работников опосредованно - через  цену на рабочую  силу,  прибыль, налоги  и  другие  материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они  направлены на обеспечение единства интересов на макро-, мезо- и микроуровне. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными  формами управления, дополняя  и  усиливая их. В последние годы  прослеживается тенденция активизации их роли.
Методы гибкого воздействия объединяют две группы методов: экономические и социально-психологические.