РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Квалификационно должностной состав
 
 
Значение разработки оптимального квалификационно-должностного состава (КДС) работников рассматривается в двух аспектах:
1) как условие рационального использования управленческого персонала в соответствии с должностью работника и его квалификацией;
2)  как способ оценки рациональности сложившегося разделения труда в подразделении.
 
Для определения оптимального квалификационно-должностного состава используется метод построения балансов затрат рабочего времени работников.
В качестве множества оптимизируемых параметров рассматриваются варианты численного состава работников по должностным группам.
Ограничение выступает расчетная численность работников по подразделению, необходимая для выполнения установленного объема работ.
В качестве критериев оптимальности используется показатель максимальной экономии себестоимости и максимальные коэффициенты использования работников по своей квалификации.
 
Оптимизация требует проведения наблюдений и выполнения расчетов. Их последовательность:
1 этап – изучение и анализ затрат рабочего времени и организации труда работников различных должностных групп.
2 этап – определение свойственных и несвойственных работ той или иной должностной группе.
3 этап – перераспределение всего объема работ между работниками различных должностных групп по признаку свойственности работ должности.
4 этап – определение оптимальных соотношений численности различных должностных групп, включая определение экономической и социальной эффективности рационализации разделения труда.
 
На первом этапе изучается использование рабочего времени управленческим персоналом с помощью СФРВ и ФРВ. На их основе определяются объемы работ в человеко-часах на выполняемые виды работ. Обязательно учитываются фактические затраты времени на отдых и личные надобности и потери рабочего времени. Изучать использование рабочего времени надо в различные дни месяца (начало, середина, конец месяца). Количество наблюдений по каждому работнику – не менее 10 дней. Чтобы выборка была репрезентативна, рекомендуется при численности работников подразделения до 5-ти человек охватить наблюдением 70 % персонала, 6-10 человек – 50 % работников, 11-20 человек – 40 % работников. Переллельно изучается состояние организации труда, выявляются недостатки и намечаются меры по их устранению.
 
На втором этапе все затраты времени группируются в три группы:
Группа «А» – затраты времени выполнение работ, свойственных должностям руководителей и всех инженеров;
Группа «Б» – затраты времени на выполнение работ, свойственных должностям техников всех категорий;
Группа «В» – затраты времени на выполнение работ, свойственных должностям технических исполнителей.
Отдельно учитываются потери рабочего времени и время на отдых и личные надобности. Полученные данные в процентах к суммарному фонду рабочего времени обследуемых работников фиксируют в фактическом балансе рабочего времени работников подразделения.
 
На третьем этапе формируются проектные балансы рабочего времени по каждой должностной группе. Полученная величина проектируемых затрат времени уменьшается за счет снижения трудоемкости в результате совершенствования организации труда на первом этапе. Следовательно, при построении проектных балансов рабочего времени, в которых отражена перераспределение работ, следует данной должностной группе.
 
На четвертом этапе определяется оптимальная численность по должностям работников и в целом по подразделению. Для этого:
 
1) Определяются необходимая расчетная численность по должностным группам по формуле:
Ч н = Т нр / ФРВ 1,
где Ч н – необходимая расчетная численность работников по той или иной должностной группе;
Т пр – проектная трудоемкость работ ой или иной долджности группы;
ФРВ 1 – месячный фонд рабочего времени одного работника.
 
2) Определяется численное значение ограничения – суммарная численность работников по подразделению, необходимая для выполнения установленного объема работ:
Чп = Σ Ч нi,
где Ч п – необходимая расчетная численность работников подразделения;
Ч нi – необходимая расчетная численность работников по должностным группам в подразделении;
n- количество должностных групп в подразделении.
 
3) Формируются проектные варианты численности персонала подразделения, удовлетворяющие требования ограничения. При этом должно соблюдаться условие:
Ч пр Σ Ч нi,
где Ч пр – проектная численность персонала подразделения по вариантам.
 
4) Определяется численное значение критериев оптимальность состав персонала подразделения:
а) годовая экономия себестоимости в виде экономии по фонду заработной платы и отчислениям и социальные фонды:
Э фзп = (ФЗП с – ФЗП п) х 12  max
Э отч = Э фзп х П отч / 100
Э с/с = Э фзп + Э точ
где Э фзп – годовая экономия по фонду заработной платы;
ФЗП с – существующий месячный фонд заработной платы работников подразделения;
ФЗП п – месячный проектный фонд заработной платы по вариантам;
П отч – процент отчислений в социальные фонды;
Э с/с – годовая экономия себестоимости.
 
б) социальный эффект – обеспечение наиболее полного использования работников по квалификации:
К и.к. = Ч н / Ч пр  1
где К и.к. – коэффициент использования работников по квалификации;
Ч н – необходимая численность работников по должностным группам;
Ч пр – проектная численность работников по должностным группам по вариантам.
По второму критерию оптимальности рациональным будет тот вариант квалификационно-должностного состава, в котором величина коэффициента К и. К выше в первую очередь у инженеров. Если по вариантам значения экономического и социального критерия разнонаправленные, то выбор критерия оптимальности осуществляет предприятие в зависимости от финансового состояния и кадровой стратегии.
 
ДРУГИЕ СТАТЬИ РАЗДЕЛА
 
Вся система разделения труда, включая функциональное, технологические и квалификационное, может успешно функционировать только при одном условии. На предприятии надо разрабатывать и применять нормативные документы, которые регламентируют деятельность различных служб, отделов и отдельных исполнителей. К их числу относятся положения о структурном подразделении и должностные инструкции.
Совмещение должностей руководителем является одним из направлений совершенствования разделения труда и специализации работника за счет расширения его должностных обязанностей. Совмещение должностей – выполнение в течение рабочего дня нормальной продолжительности на одном и том же предприятии помимо установленных должностных обязанностей дополнительной работы по одной или нескольким профессиям.
Эффективность управления в решающей степени зависит от качественного подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. В современных условиях важное значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия, обладать необходимыми личными качествами.