РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Карьерограмма    
 
      Для каждого кандидата на выдвижение разрабатывается план индивидуального профессионально-квалификационного продвижения - карьерограмма.
     Карьерограмма - это своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией  о перспективах жизнидеятельности работника в организации. Она составляется на основе  личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.
     Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к  возможностям  организации в области трудовых перемещений  достигается путем совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированом персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование  о  вакансиях в организации.
     Структура плана индивидуального продвижения (карьерограммы) аналогична типовому решению, т.е. она должна включать четыре блока информации.   Первый блок информации содержит в хронологическом  порядке события, этапы развития работника (Например:  изменение в квалификации,  должности, зарплате, условиях труда, т.п.). Второй блок задает требования, которые должен выполнить работник для  продвижения по этапам развития (например, какое образование/квалификацию необходимо  приобрести  для того, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ выполнить для получения надбавки в оплате труда, т.п.). В третьем - фиксируются обязательства,  которые несет администрация в отношении развития работника. В четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований и администрацией обязательств.  
   
Сущность этапа “реализация плана индивидуального продвижения” состоит в создании условий для дальнейшего накопления человеческого капитала. Формы реализации планов могут быть самые различные в зависимости от варианта продвижения. Основными формами повышения человеческого капитала при внутрипрофессиональном продвижении являются  различные формы повышения квалификации посредством обучения на рабочем месте и вне рабочего места (изучение учебных руководств и  журналов регистрации, наставничество, работа над специальными проектами и заданиями, делегирование полномочий, ротация, семинары, анализ производственных ситуаций и т.п.); межпрофессиональном - формы переподготовки; линейно-функциональном  и социальном - формы подготовки специалистов.
       
Оценка прогресса у сотрудника является важным инструментом выработки  решения по продвижению сотрудника  в соответствии с его человеческим  капиталом. Для ранжирования степени прогресса и возможностей продвижения используется специальная шкала: 1 - достоен немедленного продвижения (горизонтального, вертикального); 2 - достоен повышению в течение ближайших двух лет и более; 3 - потенциально достоен повышения, но время неопределенное; 4 - подлежит горизонтальному перемещению; 5 - в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.
       Результатом оценки прогресса кандидатов на продвижение может стать корректировка плана индивидуального продвижения или перспективных схем замещения должностей.
 
      В случае реальной организационной возможности для продвижения проводится обсуждение готовности кандидата на должность и принимается решение о его назначении. С назначением работника на должность связан этап “введение в должность”. Целью данного этапа является создание условий информационной, организационной и моральной поддержки вновь назначенного со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Формы поддержки могут быть самые различные от самых простых до самых сложных: от бесед с профессиональным окружением до организации совместных мероприятий по повышению эффективности производственно-коммерческой деятельности.
 
        Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижением персонала является конкурентоспособность  организации в долгосрочной перспективе. В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом осуществляется с помощью специальной системы показателей. К таким показателям следует отнести:
 
1. обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников;
2. средний срок пребывания в одной должности;
3. Степень участия работников в каждом виде продвижения;
4. степень независимости каждого вида продвижения;
5. степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения;
6. текучесть персонала.
 
     Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем, чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а , следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации.