РАЗДЕЛЫ САЙТА
 
РЕКЛАМА
 
Бестарифная система оплаты труда
 
Бестарифная система  в  экономической  литературе преподносится как достижение практики. Прежде  чем  вести дискуссию по этому поводу, коротко рассмотрим  суть системы.
Необходимость внедрения бестарифной модели оплаты труда авторы(С.  Федоров,  Н.  Волгин и др.) обосновали созданием условий для предприятий, позволяющих выбирать различные  варианты  организации  и оплаты труда.  Принципы, на которых предлагается применять бестарифную модель,  те же,  что и при тарифной: зависимость оплаты труда от трудового вклада работника и результатов работы всего трудового коллектива, обеспечение воспроизводства рабочей силы,  учет при распределении доли вложенного работником капитала в предприятие.
Для разработки бестарифной  модели  оплаты  труда  рекомендуется всех работающих  на данном предприятии разделить на группы в зависимости от профессии (должности), квалификации, значимости выполняемых производственных функций. Самая низкая квалификационная группа берется за точку отсчета.
 
Экспертные оценки  исходят из  особенностей  предприятий, объемов и сложности выпускаемой ими продукции,  числа  работающих  и уровня их квалификации, финансового положения предприятия и т. п.
Соотношение в оплате  труда  между  крайними  квалификационными группами в нашем примере сложились по нижним пределам:   5,0  :  0,6 = 8,3    и по верхним    6,0  :  1,4   =     4,3.
Размер заработной платы предлагается определять по следующей формуле:
                                                              n
ЗПi  =     Кi / Кi  *  ФОТ,
                                                          i=1
где ЗПi - индивидуальная заработная плата;
n - общая численность работников предприятия;
Кi - коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда  данного работника выше минимальной;
Кi - арифметическая сумма значений Кi по всем работникам              предприятия;
ФОТ - фонд оплаты труда предприятия.
 
Результаты финансовой деятельности предприятия, квалификация рабочего и его фактический вклад выступают главными критериями его заработка.
Когда предприятие оказывается в благоприятных  условиях  и  его фонд оплаты труда растет быстрее, чем на других предприятиях, такой подход к распределению ФОТ не вызовет недовольства  работников. Они  "не  заметят" социальную несправедливость применяемой системы оплаты труда. Но если предприятие оказывается в равных условиях с  другими,  а его руководители (или собственники) проиграют на рынке, то неизбежен социальный конфликт. Предприятие функционирует в рыночной экономике,  а  принцип распределения ФОТ применяется социалистический.
Во-первых, фактический размер заработка зависит от результатов труда работника и финансовой деятельности предприятия.  Если способности к  труду рабочего не были в полной мере реализованы вследствие плохой организации его труда мастером или начальником цеха, а продукция  на  рынке не нашла сбыта ,  то рабочий лишь вправе требовать от администрации создания нормальных условий для  высокопроизводительного труда. Другими словами  работодатель и работник на рынке труда оказываются неравноправными.
Во-вторых, часть  заработка рабочего по-прежнему зависит от выполнения и перевыполнения норм выработки.  Между тем,  нормированное задание устанавливается  на  основе  технически  обоснованных норм и предполагается, что часть премий будет выплачиваться и при  выполнении нормированного задания менее, чем на 100%.
В-третьих, руководители и специалисты премируются по старой упрощенной схеме (за финансовые результаты,  выполнение производственной программы),  а  оценку  результатов  их  труда  дают   лишь   их непосредственные руководители.  Вновь свои ошибки они могут перекладывать на подчиненных,  а такие показатели, как уровень  использования трудового и производственного потенциала предприятия (цеха, участка) не включены в критерии оценки результатов труда соответствующих  руководителей и специалистов.